Matyi Csongor​

pszichológus | életvezetési tanácsadó | előadó ​


Lelkivilágunk - legnagyobbrészt - tudatos és tudattalan hiedelmeinkből áll.

Ha meg tudjuk változtatni ezen hiedelmeinket,

megváltoztathatjuk az életünket is.

Burnout – avagy a munkahelyi kiégés

Burnout – avagy a munkahelyi kiégés

az alábbi interjút dr. Draveczki-Ury Ádám készítette velem 2019. októberében

Mit értünk burnout alatt?

A burnout definícióját tekintve nincs teljes egyetértés a szakmában. A közös nevező szerint foglalkozási kiégést értünk alatta, olyan állapotot, ami orvosi szempontból több tünet együttes fennállásával jár, és amit krónikus, munkahelyi stressz vált ki. A fizikai, érzelmi és mentális megnyilvánulások egyénileg eltérők lehetnek, de alapvetően jól körülírható karakterisztikáról beszélünk: lelkesedésvesztés, kimerültség, érzelmi kifáradás jelentkezik, aminek lehetnek testi tünetei is. A legdominánsabb azonban mindenképpen az érdektelenség, a passzivitás, a motiválatlanság, a lelkesedés hiánya, az elidegenedés, a közöny, a cinizmus, a kiábrándultság a munkához való viszonyban értelmezve. Mindezekkel természetesen a munkahelyi hatékonyság csökkenése is együtt jár.

Mi válthatja ki ezt az állapotot? Kizárólag munkahelyi nehézségek, vagy a magánélet megingása is hozzájárul?

Ha a definícióból indulunk ki, a burnout munkahelyi stressz hatására alakul ki. Ez jellemzően nem egy adott megmérettetést vagy nagyobb projektet, hanem tartós, hosszú, heteken-hónapokon át megterhelő körülményeket jelent. Elképzelhető, persze, hogy valakinek eközben a hátországában sincs minden rendben: párkapcsolati problémák, kamaszodó gyerek, satöbbi. Egyénileg boncolgatható, mennyire játszottak bele a kiégésbe a magánéleti nehézségek, de a nemzetközi konszenzus szerint a burnout egyértelműen munkahelyhez kapcsolódó jelenség.

Kik hajlamosak arra, hogy kialakuljon náluk az említett állapot?

Bárkinek meghaladhatják az aktuális képességeit a helyzet támasztotta elvárások, mindenkinek adható megterhelő feladat. Mindenképpen ez a burnout kialakulásának előszobája, nem pedig a genetikai adottságok a dominánsak. Természetesen bizonyos személyiségvonások (pl. idegrendszeri érzékenység, lelkiismeretesség, introverzió stb.) belejátszhatnak mindebbe, és hozzátehetnek az egyenlet végeredményéhez – mint minden elkeseredett, nehézségekkel, tehetetlenségekkel járó állapot, úgy a burnout is sok tényező együttállásából alakul ki. Az alapmotívum, hogy az érintett nem tudja megoldani a problémát, mert egyszerűen nem rendelkezik ehhez megfelelő eszközökkel. Amennyiben az alaphelyzet megváltozik, vagyis a képességek, eszközök meghaladják – vagy legalább megközelítik – a kihívások szintjét, csökken a kiégési kockázat is.

A munkahelyi kihívás jelenthet embertelen főnököt, mérgező légkört is, vagy csak a feladatok nehézségét értjük alatta?

Feladat alatt itt nem kifejezetten munkafeladatra gondolok, hanem egy adott munkahelyi helyzetre, amely stresszor tud lenni, és a pszichés immunrendszernek meg kell birkóznia vele. Egy rossz főnök, egy rossz hangulatú, intrikákkal teli munkahelyi közösség szintén a pszichés feladatmegoldás része, hiszen negatív stresszt okoz.

Miként lehet elkülöníteni a burnouttól, amikor valaki éppen nehezebb időszakot él át a munkahelyén, vagy ha simán „csak” nem szereti a munkáját?

Ha valaki azt mondja: utálja a munkáját, alapvetően azt kérdezném meg tőle, hogy mit utál benne, illetve milyen gyakran érzi ezt. Az ugyanis elég nehezen meghatározható, hogy valaki utál valamit. Mi benne annyira elviselhetetlen? Nem szeretek korán felkelni? Vagy a kollégáimmal remekül érzem magam, csak akinek riportálnom kell, azt nem bírom elviselni? Ezek mind fontos kérdések. Viszont amennyiben ez az állapot huzamosabb ideig fennáll, és az ember az említett tüneteket produkálja, voltaképpen mindegy, mit utál az adott munkában. Mindig azt szoktam javasolni, hogy képzeljük el ezeket a helyzeteket dimenzióként, és állítsunk fel egy tízes skálát. Az első három fokozat jelzi azt az állapotot, amikor már nem a kezdők lelkesedésével végzem a munkámat, a negyedik-ötödik-hatodik szinten már azon gondolkodom, mit kellene változtatni, míg a hetes-nyolcas felett már a fásultság, kilátástalanság jellemző, illetve depressziós tüneteket produkálok a munkahelyi dolgok miatt.

Mi ilyenkor a megoldás? Azért nem lehet mindig felmondani…

Mindig valóban nem, de néha nincs más út. Összességében, bizonyos elvek alapján kell egyéni megoldást szabni az egyéni helyzetre, ehhez viszont érteni kell az egyén helyzetét, azt, hogy konkrétan mitől égett ki. Csak ennek ismeretében dönthető el, mit lehet tenni, amikor már beállt a kiégés: nyilvánvalóan változtatni kell valamit a paramétereken, ehhez viszont fel kell deríteni, mi vezetett ide.

Milyen módon lehet felderíteni ezt?

Szerencsére ehhez is létezik kapaszkodó. A téma egyik legnagyobb szaktekintélye, Christina Maslach és mtsai. egy 2001-es vizsgálatban több területet is meghatároztak, amelyek a munkahelyeken kiégéshez vezethetnek – ezek mindegyikét vizsgálni kell ilyenkor. Az első ezek közül a munkaterhelés(1), amelyet nem objektív módon, kilóra nézünk: ehelyett az összterhelés milyensége, az adott ember képességeihez való relatív viszonya a meghatározó. Vagyis miként illeszkedik a munkavállalóhoz a rá bízott feladat? Túl sok? Túl kevés? Netán unalmas? A második fontos szegmens az eredmény feletti kontroll (2) érzése. Amennyiben hat órán át ülök egy excel-tábla felett, de abba más is beleszólhat, és felülírja, amit csináltam, úgy érezhetem, hogy a semmiért dolgoztam hat órát. Roppant fontos a jutalmazás, elismerés (3) kérdése – ezt nem is gondolom, hogy bővebben kellene magyarázni. Szintén meghatározó a pozitív kapcsolódás (4) a munkahelyen. Vannak-e barátok, kollégák, akikhez segítségért lehet fordulni, akikkel szakmailag, emberileg megtalálom a hangot? Mennyire támogató a légkör, mennyire jellemző a csapatszellem? Szintén meghatározó az észlelt igazságosság (5). Mennyire látom igazságosnak, fairnek a rendszert, ahol dolgozom? Ugyanazon munkáért ugyanazt a bért kapom, mint a szomszéd asztalnál dolgozó kolléga? Ha megkérnek, hogy maradjak még plusz két órát, részesülök ezért megfelelő ellentételezésben? Emellett pedig az is alapvető, hogy a személyes értékeim, elveim összhangban (6) álljanak a munkámmal.

Ez mit jelent?

Mondok egy konkrét példát: ha én HR vezetőként dolgozom, de alapvetően a finom megoldások, az emberséges bánásmód híve vagyok, aki nehezen tud tárgyilagosan, érzelmektől mentesen tevékenykedni, és hirtelen egy csoportos létszámleépítés miatt ki kell rúgnom harminc embert, az bizony borzasztóan meg fog viselni. Tehát mérlegelni kell, mi fontos nekem, és mi fontos a cégnek. A felsorolt területek mind-mind rizikótényezők, és ha ezek valamelyikén vagy többön valami hosszú távon nincs egyensúlyban, kialakulhat a burnout.

És gondolom, az ezekkel összefüggő paramétereken kell változtatni is.

Igen: csökkenteni kell a feladatokat, átformálni a jutalmazási rendszert, és így tovább. A társas támogatással mondjuk sokat nem tudunk kezdeni azon túl, hogy mindenkinek veszek egy doboz bonbont, hogy így vásároljam meg a kollégák jóindulatát… Ez komplexebb, nehezebb kérdéskör, amit csak hosszabb távon lehet egyensúlyba hozni. Mint ahogyan egy cég értékeit sem tudjuk egyedül megváltoztatni. Éppen ezért azt mondom: amennyiben valaki tartósan nem képes azonosulni azzal, amit elvár tőle a munkahelye, inkább váltson, mintsem rámenjen a probléma az egészségére.

Azért könnyebb javasolni valakinek, hogy váltson, mint ugyanezt a gyakorlatban is megtenni.

Kétségtelen, hogy a 35-40 év feletti generáció Magyarországon nehezen mozdul – ennek a korosztálynak a szülei is jellemzően egy-két munkahelyen húzták le az életük javarészét, vagyis ezt hozták otthonról, ezt a mintát látták, a változtatástól pedig félnek. A fiatalokkal viszont épp ellenkező a helyzet, náluk sokkal inkább az a gond a munkáltatók szemszögéből, hogy eleve legfeljebb két-három évre terveznek.

Vagyis szemléletváltásra van szükség.

Igen, méghozzá a saját érdekünkben, munkáltatói és munkavállalói oldalon egyaránt. Látni kell: az emberek életük domináns és meghatározó részében aktív munkavállalók, életünk nagyobbik részét a munkahelyünkön töltjük. Ha pedig az itt érvényesülő tényezők lélektanilag mérgezők, az bizony nem kizárólag a mi életünket rombolja, hanem a szeretteinkét is, hiszen akit folyamatos stressz ér a munkahelyén, az gyakran otthon, a házastársán, a gyerekén vezeti ezt le. Éppen emiatt lenne nagyon fontos Magyarországon is meghonosítani azt a szemléletet, hogy a munkáltatók élhető pszichológiai környezetet teremtsenek a dolgozóik számára, akkor is, ha a munkavállaló – a fent említett módon – csak két-három évnyi lojalitás erejéig hajlandó magát elkötelezni. Ha én meghívtalak matróznak a hajómra, és ott mérgező a víz, az elsősorban a kapitány, de minimum a szakács – ebben az összefüggésben a HR-es – felelőssége. Eleve mindössze az utóbbi évtized folyamán kezdtük el itthon tanulgatni az „employee experience management” kifejezést, amit leginkább talán a munkavállalói élmény menedzseléseként fordíthatnánk le. Nagyon sok minden tartozik ide a munkahelyi stressz-kezeléstől kezdve a szervezet-átalakításon át a vezetőképzésig, a belső kommunikáció javításáig. Az alapgondolat, hogy próbáljuk meg az életünkben csökkenteni a stresszorokat, és – logikusan – kezdjük mindezt azzal a hellyel, ahol a legtöbb időt töltjük. Magyarországon sajnos még a nagy nemzetközi vállalatok itteni kirendeltségeire sem jellemző ez mindig, egy kisvállalkozásnál meg aztán tényleg nem tartja vissza semmi a főnököt attól, hogy üvöltözzön az alkalmazottakkal, ha éppen olyanja van. Talán furcsán hangzik, de az ’All you can move’ sportkártyák mellett hasonló szükség lenne lelki jellegű ’All you can heal’ vagy ’All you can relax’ kártyákra is.

Leave a Comment

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Scroll to Top